Les 19 questions qu'on nous pose

Une formation de comité de direction efficace travaille trois niveaux dans l'ordre : la capacité individuelle de chacun à gérer sa pression, la qualité des relations entre les membres, puis le fonctionnement collectif. Un dispositif qui commence par le collectif produit une cohésion de surface, qui ne résiste pas au premier arbitrage difficile.

C'est la logique de la méthode JUMP@ : quatre étapes, du plus individuel au plus collectif, sur plusieurs mois. Le programme

Le budget dépend de sept facteurs principaux : nombre de participants, durée du programme, nombre de journées présentielles, déploiement de l'application, choix de référents internes ou externes, durée du suivi, et répartition géographique de l'équipe. Chaque programme fait l'objet d'un devis établi après l'audit.

Nous ne publions pas de tarif parce que deux comités de direction de même taille peuvent avoir des besoins très différents : un prix affiché serait faux dans la plupart des cas. Le détail des facteurs de coût

L'IA prend désormais en charge l'analyse, le reporting, la synthèse et la production de documents. Ce qui reste distinctif dans une équipe de direction est humain : arbitrer sous incertitude, lire l'état réel d'une équipe, porter une décision impopulaire, désamorcer un conflit, donner envie. Ces compétences ne se délèguent pas à un outil.

Le Forum économique mondial classe la pensée créative, la résilience, la flexibilité, le leadership et l'influence sociale juste derrière les compétences techniques parmi les compétences en plus forte progression d'ici 2030. Pour un comité de direction, cela signifie que les soft skills et l'intelligence émotionnelle deviennent le vrai avantage. Comment cela s'entraîne

Le coaching individuel accompagne une personne sur ses propres enjeux. La formation collective travaille le fonctionnement d'une équipe : vocabulaire commun, règles partagées, relations entre les membres. Les deux sont utiles, mais accompagner le seul président ne change pas la façon dont son comité fonctionne.

JUMP propose un troisième terme : un format collectif qui intègre un travail individuel. Chaque membre suit un parcours personnalisé dans l'application, et le collectif se construit en présentiel. C'est la seule façon de traiter les deux niveaux sans les séparer.

Le neuroleadership est l'application des connaissances issues des neurosciences cognitives et affectives aux situations de management : décider, communiquer, gérer un conflit, maintenir son attention sous pression. Ce n'est pas une discipline scientifique autonome, mais un champ d'application qui traduit des travaux de recherche en pratiques managériales.

Définition détaillée, mécanismes et limites

Les deux existent sur le marché, et la question est légitime. Les neurosciences apportent quelque chose de réel mais de modeste : comprendre pourquoi certaines situations dégradent systématiquement la qualité des décisions, et quoi faire quand elles se présentent. Elles n'expliquent pas tout et ne remplacent pas l'expérience d'un dirigeant.

Le test est simple : demandez à votre prestataire ce que les neurosciences ne permettent pas de faire. S'il n'a pas de réponse, c'est un argument marketing. Notre réponse

Il intervient réellement. Camille Lacourt est co-fondateur de JUMP SAS et intervenant opérationnel : il anime les formations et travaille directement avec les comités de direction.

Ce qu'il apporte concrètement

Un dirigeant et un athlète de haut niveau partagent une contrainte : décider et délivrer sous pression, avec des conséquences durables et sans possibilité de recommencer. La différence est que l'athlète a été formé à gérer cette pression, entouré d'un staff, avec une récupération programmée. Le dirigeant, presque jamais.

Ce qui se transpose réellement — et ce qui ne se transpose pas

Un programme se déploie sur plusieurs mois, avec des temps collectifs présentiels espacés et une pratique individuelle continue entre les sessions. La durée exacte est définie à l'audit, en fonction de vos objectifs et de la disponibilité réelle de votre comité de direction.

Nous ne proposons pas de format d'une journée. Un apprentissage qui n'est pas réactivé disparaît : concentrer un programme sur une seule date reviendrait à vendre un effet que nous savons temporaire.

Le cadre de référence est le modèle de Kirkpatrick, en quatre niveaux : réaction, apprentissage, comportement, résultats. Les trois premiers se mesurent bien. Le quatrième — l'effet sur l'organisation — est le plus intéressant pour un dirigeant et le plus difficile à isoler, car une baisse d'absentéisme peut avoir dix causes.

Notre règle : définir les indicateurs à l'audit, avant le début du programme, pour qu'il existe un point de comparaison. Une formation qui définit ses indicateurs à la fin ne mesure rien. Détail

C'est la quatrième étape de la méthode — la Pérennité — et elle est traitée comme une étape à part entière, pas comme une option. Elle repose sur deux dispositifs : l'application mobile, qui réactive les acquis à intervalles espacés, et des référents internes ou externes qui entretiennent la dynamique au quotidien.

Un apprentissage non réactivé se dégrade : c'est le fonctionnement normal de la mémoire. Ce que ça implique concrètement

L'application, disponible sur iOS et Android, intègre la méthode JUMP@ et sert un objectif unique : réactiver les acquis entre les temps collectifs et après la fin du programme. Elle propose des parcours individualisés, des exercices courts, et une réactivation à intervalles croissants.

Elle ne remplace pas le présentiel — ce qui se dénoue dans une salle avec un comité de direction ne se produit pas dans une application. Elle empêche que ce moment reste sans suite. En savoir plus

Il n'y a pas de critère de taille ni de chiffre d'affaires. Ce qui conditionne l'intérêt du dispositif, c'est l'existence d'un comité de direction constitué — généralement entre 4 et 15 personnes, avec des périmètres définis.

Deux conditions comptent réellement : un dirigeant engagé dans la démarche — un programme dont le président se dispense ne fonctionne pas — et une équipe de direction déjà structurée. En dessous de quatre personnes, la dynamique collective qui fait l'intérêt du format n'existe pas.

Oui. JUMP SAS est certifié Qualiopi au titre des actions de formation (certificat ICPF n° QUA009764, valide jusqu'au 6 juillet 2029), ce qui est la condition d'accès aux fonds publics et mutualisés depuis le 1^er janvier 2022 (ministère du Travail). Les modalités exactes dépendent ensuite de votre OPCO, de votre branche professionnelle, de votre effectif et du dispositif retenu : nous faisons le point avec vous lors de l'audit.

Attention en revanche au crédit d'impôt pour la formation du chef d'entreprise, encore largement présenté comme disponible : il ne s'applique plus aux dépenses engagées depuis le 1^er janvier 2025. L'article 244 quater M du code général des impôts qui le portait a été abrogé par la loi n° 2026-103 du 19 février 2026 de finances pour 2026, et l'administration fiscale a retiré ses commentaires (BOFiP, ACTU-2026-00044). Ce que la certification Qualiopi garantit exactement

Le désengagement, l'absentéisme et le turnover coûtent 14 840 € par salarié et par an en France, selon l'indice IBET© 2024 publié par Mozart Consulting le 10 novembre 2024 — une hausse de 12 % en un an. À l'échelle nationale, la perte de compétitivité est estimée à 297 milliards d'euros.

Attention : le chiffre de 13 250 € qui circule largement correspond à l'édition 2023 et est dépassé. Sources primaires et série historique

Pas à elle seule, et il faut se méfier de qui l'affirme. L'absentéisme a des causes multiples : organisation, charge, management de proximité, rémunération, sens du travail. Une formation agit sur une partie d'entre elles, pas sur toutes.

Ce que nous constatons depuis dix ans chez les entreprises accompagnées : une réduction de l'absentéisme et du stress, une hausse de l'engagement, une amélioration de la productivité et de la cohésion. Ce sont des constats, pas une garantie de résultat.

L'audit établit l'état des lieux de la situation de votre entreprise, définit vos objectifs, et identifie les indicateurs de départ sur lesquels le programme sera évalué. Il détermine ensuite le contenu, le format, la durée et le budget du programme.

C'est le point d'entrée systématique : nous ne proposons pas de programme sur catalogue.

Le format est conçu pour un comité de direction, soit généralement entre 4 et 15 personnes. Au-delà, la dynamique collective qui fait l'intérêt du dispositif — les conversations qui se dénouent, la construction d'un vocabulaire commun — devient difficile à obtenir.

Pour des effectifs plus larges, le déploiement se fait par vagues, avec le comité de direction en premier.

Trois différences. Le format est collectif et porte sur l'équipe de direction, pas sur un dirigeant isolé. La source méthodologique combine neurosciences appliquées et préparation mentale du sport de haut niveau, avec un champion du monde qui intervient réellement en formation. Et le programme prévoit son propre après.

À notre connaissance, aucun acteur du marché français ne réunit ces trois éléments.